Как подбирать персонал без кадровых агентств

В наших автосервисах работают не «от забора до обеда», а на результат. У нас очень жесткий контроль, особая система мотивации, рейтингов и KPI. В нашей системе можно работать только честно и эффективно. Даже предыдущий опыт работы в автосервисах не гарантирует, что сотрудник сможет работать в Вилгуд, поэтому мы разработали свою систему поиска сотрудников.

В этом посте директор по персоналу Вилгуд Дюжаева Анастасия рассказывает, как мы ищем кадры.

Критерии отбора

Аналитическое мышление. На какую бы должность ни шел человек: менеджер в отдел продаж, механик или оператор колл-центра – всегда отдаем предпочтение людям с аналитическими способностями. Они умеют мыслить абстрактно, умеют из большого массива данных вычислить правильное решение. На наш взгляд, это самый важный навык любого работника. Остальному его можно обучить.

Бывают примеры, когда руководитель автосервиса брал молодого соискателя с минимальным опытом после чего кандидат пройдя обучение становился хорошим специалистом.

Умение работать в команде. В нашей системе действует коллективный разум, члены команды постоянно взаимодействуют друг с другом. У нас команда считается результативной, только если каждый ее член работает хорошо. Подробнее читайте тут.

Способность работать по заданному алгоритму. Наши сотрудники работают по определенной схеме, отмечают свои действия в программе Wilgood IS. Эта программа контролирует все процессы. Мы подбираем людей, которые могут работать в рамках программы, способны обучаться и положительно относятся к нововведениям. Кандидат должен быть готов соблюдать стандарты качества, от этого напрямую зависит их зарплата.

Честность. В нашей компании ты работаешь либо честно, либо не работаешь. Проблема большинства автосервисов в том, что работу сотрудников сложно контролировать. Этим пользуются многие механики и мастера, начинают работать «налево», обманывать клиентов или собственника. У нас это невозможно, все контролирует система. Мы стараемся сразу подбирать добросовестных сотрудников еще на этапе собеседования. В Вилгуд сотрудники зарабатывают примерно на 30% больше, чем по рынку, но только в том случае, если работают качественно и честно.

Клиентоориентированность. Все наши сотрудники должны обладать этим качеством. Мы понимаем, что привлечь нового клиента стоит денег, поэтому очень дорожим постоянными. Даже собственники и руководители автосервисов «Вилгуд» сами звонят клиентам, у которых есть претензии к сервису. Они выясняют, в чем дело, и решают вопрос в его пользу, чтобы клиент остался доволен. Новые сотрудники должны принять это и действовать так же.

Как проверяем соответствие критериям

Мы просим кандидата заполнить анкету. В нее мы включили специальные вопросы, которые помогают раскрыть личностные и профессиональные качества сотрудника.

Чтобы понять, способен ли человек работать в системе, мы просим кандидата заполнить в интернете длинную форму на 7 страниц. Если он заполняет ее до конца и соблюдает сложную инструкцию, мы понимаем, что человек заинтересован в работе в Вилгуд и способен работать в рамках заданного алгоритма.

Вот некоторые примеры вопросов:

Навыки работы с компьютером. Это критически важно для нас, ведь все работники Вилгуд работают в программе Wilgood IS. Но с этим проблем не возникает, большинство кандидатов знакомы с компьютерами, хотя бы на уровне пользователя.

Вопросы на тип характера. Этими вопросами мы определяем, сможет ли человек сработаться с коллегами. В анкете просим выбрать, какой тип характера у кандидата: собранный, спокойный, разговорчивый, активный или другое. Мастеров-консультантов берем активных и разговорчивых, механиков – рассудительных.

Что мотивирует на работу. Мы даем варианты ответов, например, высокая зарплата, уважение коллег, статус компании, карьерный рост, медицинская страховка, самостоятельность в выборе методов работы и другие. Например, операторам колл-центра не очень подходит «самостоятельность» – они должны следовать четко прописанным скриптам. Зато для мастеров-приемщиков это отличная мотивация, потому что нужно общаться с клиентом, быстро находить к нему подход и также быстро принимать решения.

Мы тщательно рассматриваем и сравниваем ответы на вопросы. Если они противоречат друг другу, это повод заподозрить кандидата в нечестности или нелогичности. Ни то, ни другое нам не подходит.

Где ищем сотрудников?

В Москве и регионах ищем на всех доступных сайтах для поиска работы: Headhunter, Superjob, Avito, Job-mo и других.

Также используем социальные сети, так как это является большим ресурсом для поиска сотрудников.

Срок адаптации

Если новичок старается и следует инструкциям, он привыкает к работе в системе уже через месяц. За это время становится понятно, что работать в программе Wilgood IS удобно, и все действия и эффективность можно отслеживать в режиме реального времени. Кроме того, он своими глазами видит, что те сотрудники, которые работают хорошо, зарабатывают выше рынка на 30%.

Сложностей с адаптацией не возникает: опытные наставники (коллеги) всегда готовы помочь.

Если человек способен работать в команде, быстро учится, то ему легко.

Результат

Мы разработали свою систему отбора персонала и не тратимся на услуги рекрутинговых агентств. Мы непрерывно растем, количество автосервисов увеличивается, а вместе с этим и потребность в персонале. Когда к Вилгуд присоединяется независимый автосервис, 50% работников оказываются не готовы к новым правилам и увольняются. Наш отдел персонала работает «как часы» и имеет кадровый резерв, так что сбоев в работе нет.

Мы очень старались написать статью, чтобы она могла быть полезной в вашей работе. Если понравилось, поделитесь, пожалуйста, в социальных сетях.

Если остались вопросы, задавайте их в комментариях!

 

 

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

comments powered by HyperComments

Хотите получать обновления в почтовый ящик?